Interview zum neuen AÜG

ARBEITNEHMERÜBERLASSUNG IN DER PRAXIS: WAS HAT SICH DURCH DAS NEUE GESETZ GEÄNDERT? Am 01. April 2017 ist das neue Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) in Kraft getreten. Ab sofort gelten für die Zeitarbeitsbranche neue Bedingungen bei der Überlassung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern an Kundenbetriebe. Über die ersten praktischen Erfahrungen mit dem neuen AÜG sprach die NRW-eigene Gesellschaft G.I.B. mit Hans-Joachim Wendland und Thomas Buß, geschäftsführende Gesellschafter des Zeitarbeitsunternehmens „Job find 4 you“ aus dem Münsterland.

G.I.B.: Das neue AÜG ist am 01.4.2017 in Kraft getreten. Was hat sich dadurch für Sie als Zeitarbeitsunternehmen geändert?

Hans-Joachim Wendland: Wir beobachten, dass die Bereitschaft der Kundenunternehmen, sich mit dem Thema „Zeitarbeit“ zu beschäftigen, enorm gestiegen ist. Personaldienstleistungen bekommen einen anderen Stellenwert im Unternehmen. Unsere Ansprechpartner sind jetzt die Inhaber oder Geschäftsführer und nicht mehr wie sonst häufig die Einkaufsabteilung. Die gesetzlichen Regelungen zum „Equal Pay“ sorgen dafür, dass sich viele Unternehmen mit der internen Lohnstruktur beschäftigen, sie machen einen internen „Lohncheck“.

G.I.B.: Welche Vorteile bringt das neue Gesetz?

Thomas Buß: Die klare Abgrenzung der Arbeitnehmerüberlassung zu den Werkverträgen und die Aufhebung der Schutzfunktion einer Überlassungserlaubnis bei Scheinwerkverträgen sehen wir als großen Vorteil. Bei der Überlassungshöchstdauer erlaubt das Gesetz den Einsatzbranchen tarifliche Abweichungen. Mit unserem Tarifvertrag „tarifplus +“ haben wir schon seit 2015 eine tarifliche Lösung zu den Einsatzzeiten gefunden. Auf Antrag des Personaldienstleisters und des Kundenbetriebs kann die Einsatzzeit auf bis zu 48 Monate verlängert werden. Wir sehen es als sehr positiv an, dass wir dafür jetzt einen gesetzlichen Rahmen haben. Darüber hinaus beobachten wir, dass Kundenunternehmen jetzt auf ihre Betriebsräte zu gehen, um möglichst passgenaue Vereinbarungen für ihr Unternehmen zu treffen. Auf der Bewerberseite beobachten wir, dass sich Bewerber differenzierter nach tariflichen Regelungen erkundigen.

G.I.B.: Wo sehen Sie die Hauptprobleme?

Hans-Joachim Wendland: Kleine und mittlere Unternehmen erkennen noch nicht die Tragweite des Gesetzes und seine Auswirkungen in Bezug auf die Haftungsrisiken, die sie eingehen, wenn Zeitarbeit in ihrem Unternehmen nicht korrekt umgesetzt wird. Hier ist die Informationspolitik seitens der Zeitarbeitsbranche teilweise noch unzureichend. Da werden Grauzonen geschaffen, die es in Wirklichkeit nicht gibt. In der Umstellungsphase bedeutet das neue Gesetz für uns als Personaldienstleister auch einen erheblichen bürokratischen Aufwand. Im Zusammenhang mit der Offenlegungspflicht hat die Bundesagentur für Arbeit entschieden, dass sie auch bestehende und nicht nur neue Arbeitsverträge (ab 01.04.17) betrifft. Das bedeutet, dass wir alle Arbeitsverträge mit unseren Beschäftigten ändern müssen. Das verlangt das Gesetz nicht.

G.I.B.: Wie reagieren die Kundenunternehmen? Was sind die wichtigsten Fragen?

Thomas Buß: Viele Unternehmen überdenken ihre bisherige Werkvertragspraxis. Sie suchen nach ernsthaften Alternativen, weil sie sicherlich in einigen Fällen zu Recht befürchten, es handele sich dabei um illegale Arbeitnehmerüberlassung. Das bedeutet, diese Unternehmen suchen systematisch nach firmenspezifischen Flexibilisierungsansätzen. Dabei könnten sie sicherlich noch intensiver als bisher die bestehenden Förderinstrumente des Landes wie  z.B. die Potentialberatung nutzen.

G.I.B. : Herr Wendland, Sie repräsentieren auch den „Verband werteverpflichteter Personaldienstleister“. Werden Sie als Verband noch aktiv, um tarifliche Regelungen z.B. zum „Equal Pay“ zu erzielen?

Hans-Joachim Wendland: Wir haben bereits sechs weitere Branchenzuschlagstarife im handwerklichen Bereich abgeschlossen und bemühen uns darum, weitere abzuschließen. Auf der Ebene der Einsatzbranchen laufen ebenfalls Verhandlungen, z.B. den Tarifvertrag zur Leih-/Zeitarbeit in der Metall- und Elektroindustrie anzupassen.

In der Frage des „Equal Pay“ wird meiner Meinung nach bei Facharbeitern ein Automatismus aufgrund des Bewerbermarktes einsetzen. Anders ist die Lage bei gering qualifizierten Beschäftigten. Wenn die Zeitarbeitsbranche weiterhin ihre Funktion als „Sprungbrett“ erfüllen soll, sind Abstufungen zum „Equal Pay“ weiter sinnvoll. Bei dem Thema „Integration von Flüchtlingen durch Zeitarbeit“ sollten sich unserer Meinung nach jetzt alle Beteiligten zusammensetzen und gemeinsam an sinnvollen Lösungen arbeiten.

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